Son numerosos los estudios y evidencias que demuestran que la Gestión de la Igualdad de Mujeres y Hombres es un objetivo estratégico, un cambio en la cultura organizacional, que favorece el camino hacia la Gestión Avanzada y la distinción con la competencia, mejorando su gestión empresarial y siendo una empresa más competitiva y acorde con la realidad.
Además de su valor competitivo en el marco de la Responsabilidad Social Corporativa, se trata de responder ante las diferentes normativas que se han venido aprobando a lo largo de estos últimos años, y que, de manera más desarrollada, se han concretado en dos Reales Decretos publicados en octubre de 2020.
Por un lado, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los PLANES DE IGUALDAD y su registro, modifica el real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Su entrada en vigor ha sido el 14 de enero de 2021 y establece entre otras cuestiones, la obligación de contar con Plan de Igualdad en aquellas empresas con más de 50 personas en su plantilla, a partir de marzo del 2022.
Por otra parte, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres que entra en vigor el 14 de abril del 2021, por el que establece la obligación de contar con AUDITORIAS SALARIALES en aquellas empresas con obligación de contar con un Plan de Igualdad.
En noviembre de 2020, presentamos ambos decretos en un Webinar organizado por FVEM, que además fue el inicio de nuestra colaboración, para apoyar y resolver las consultas de sus asociados en materia de Igualdad.
A CONTINUACIÓN, QUEREMOS CONTESTAR ALGUNAS CUESTIONES QUE SE HAN IDO MATIZANDO A LO LARGO DE ESTOS MESES, RELACIONADOS CON LOS DECRETOS MENCIONADOS:
¿Cómo se computa la plantilla?
Los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año, las empresas tendrán que efectuar el cómputo de personas trabajadoras en su plantilla, teniendo en cuenta que la unidad de referencia es la empresa y no el centro de trabajo.
El cómputo se realizará sobre la TOTALIDAD de las personas trabajadoras de la empresa, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición (ETTs). En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial, se computará con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.
A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
¿Las socias y socios de una Cooperativa computan como plantilla a efectos de la obligatoriedad de negociar el plan de igualdad?
No, puesto que la relación que vincula a las sociedades cooperativas con sus socios y socias trabajadoras no es laboral sino societaria.
No obstante, a las socias y socios trabajadores se les aplica toda la normativa transversal que ampara la prohibición de discriminación directa e indirecta por razón de sexo, desde el artículo 14 de la Constitución Española, hasta los artículos de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en donde se establecen los presupuestos?? específicos de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. También se les aplican las medidas que pudieran recogerse en su normativa específica, incluida la normativa autonómica, para promover una igualdad efectiva y real entre mujeres y hombres en el caso de las sociedades cooperativas.
¿El personal becario u otras personas vinculadas con la empresa por relaciones no laborales computan como plantilla a efectos de la obligatoriedad de negociar el plan de igualdad?
No. Únicamente computan como plantilla las personas trabajadoras por cuenta ajena por cumplir las notas previstas en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Deben computarse en la plantilla de la empresa usuaria las personas cedidas por empresas de trabajo temporal?
Sí. Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, incluidas las personas cedidas en virtud de contratos de puesta a disposición.
En la medida que se vayan publicando nuevas actualizaciones y matices sobre la normativa en materia de Igualdad para las empresas, iremos realizando notificaciones puntuales.
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